[2019 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 2019.7.16. 시행되는 직장 내 괴롭힘 관련 법 소개

[2019 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 2019.7.16. 시행되는 직장 내 괴롭힘 관련 법 소개

희망법 기업과 인권팀은 일터 괴롭힘에 대한 환기를 위하여 연중 기획으로 일터 괴롭힘 이슈 브리핑을 선보였습니다.
이번 글을 끝으로 일터괴롭힘 이슈 브리핑 연재를 마무리 합니다.

 

2019. 7. 16.부터 시행되는

직장 내 괴롭힘 관련 법 소개

 

그동안 직장 내 괴롭힘을 실질적으로 규율할 수 있는 법과 제도가 충분하지 않아 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 노동자들이 적절한 해결방법을 찾지 못했습니다. 최근 몇 년 간 다양한 양상으로 발생하는 직장 내 괴롭힘을 효율적으로 규율하기 위해 관련 제도가 마련되어야 한다는 요구가 커졌고 국회는 지난 해 12월 직장 내 괴롭힘을 규율하는 법과 제도의 도입을 의결하였습니다. 이에 따라 직장 내 괴롭힘을 금지하는 「근로기준법」과 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 인정하는 「산업재해보상보험법」, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정부의 책무를 규정한 「산업안전보건법」이 다가오는 2019. 7. 16. 시행을 앞두고 있습니다. 일터 괴롭힘 이슈 브리핑 연재 마지막 편에서는 곧 시행되는 직장 내 괴롭힘 관련법의 내용을 자세히 검토하고 그 의미와 한계를 짚어보도록 하겠습니다.


 

1. 근로기준법

근로기준법은 다음과 같이 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 시 사용자의 조치의무, 10인 이상의 노동자가 근무하는 사업장에서는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 포함하도록 하는 내용을 새롭게 규정하였습니다.

 

가. 직장 내 괴롭힘의 금지

 

제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

근로기준법 제76조의 2는 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 규정하고 이를 금지하였습니다.

최근 고용노동부는 위법의 시행을 앞두고 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼‘을 발표하였습니다. 위 매뉴얼은 직장 내 괴롭힘 행위는 ① 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 ② 업무상 적정범위를 넘어③ 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 위 세 요건에 모두 해당해야 직장 내 괴롭힘 행위로 볼 수 있다고 하면서 다음과 같은 판단기준을 제시하였습니다.

 

① 근로기준법에서 규정하고 있는 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위는 행위자가 피해 근로자가 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태를 이용하는 것을 의미하고, ‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성 인정 가능하다고 설명하고 있습니다. 또한 ‘관계의 우위’에는 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있다고 하면서, 주로 개인 對 집단과 같은 수적 측면, 연령 학벌 성별 출신 지역 인종 등 인적 속성, 근속연수 전문지식 등 업무역량, 노조 직장 협의회 등 근로자 조직 구성원 여부, 감사 인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등의 요소 등이 문제될 수 있다고 설명하고 있습니다.

 

‘업무상 적정범위를 넘는 행위’인지 여부에 관하여 위 매뉴얼은 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것일 필요하다고 하면서, 다만, 여기서의 업무관련성은 ‘포괄적인 업무관련성’을 의미한다고 보아야 할 것이므로 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 경우 업무 관련성이 인정될 수 있다고 설명하고 있습니다. 또한 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 1) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 2) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 위 매뉴얼은 업무상적정범위를 넘는 것으로 인정되는 행위로 폭행 및 협박행위 폭언, 욕설. 험담 등 언어적 행위, 사적 용무지시, 집단 따돌림, 업무수행과정에서의 의도적 무시 배제, 업무와 무관한 일은 반복 지시, 과도한 업무부여, 원활한 업무수행을 방해하는 행위 등을 제시하였습니다.

 

‘신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시키는 행위는 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하고, 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정 (예, 면벽근무 지시) 하는 등 인사권의 행사범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있다고 설명하고 있습니다. 또한 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화 시키는 행위로 인정될 수 있습니다.

「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방・대응 매뉴얼」, 고용노동부, 2019. 참고

나. 사용자의 조치의무

 

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

 

근로기준법은 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 대한 사실 조사 및 징계 의무, 신고자 및 피해근로자에 대한 불리한 처우 금지 의무를 부여하였습니다. 이에 따르면 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실을 알게 된 경우 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 하고, 조사 기간 동안 필요한 경우 피해 근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급 휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 피해 근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며, 괴롭힘 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 때 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고, 징계, 직무미부여, 차별이나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금의 제재를 받게 됩니다(근로기준법 제109조 제1항).

 

다. 취업규칙 작성 및 신고의무

 

제93조(취업규칙의 작성·신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

 

또한 근로기준법은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 대한 사항을 명시하고 이를 고용노동부장관에 신고하도록 규정하였습니다.

 

2. 산업재해보상보호법

 

제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상·질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

2. 업무상 질병

다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병

그리고 산업재해보상보험법은 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 포함하여 규정하였습니다. 이는 직장 내 괴롭힘으로 인해 정신적으로 어려움을 겪는 노동자들에게 산업재해가 인정될 수 있는 기반이 마련된 것입니다.

 

3. 산업안전보건법

 

제4조(정부의 책무) ① 정부는 제1조의 목적을 달성하기 위하여 다음 각 호의 사항을 성실히 이행할 책무를 진다.
3. 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도, 지원

산업안전보건법은 정부가 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준을 마련하고 지도 및 지원을 성실히 이행할 책무를 진다는 점을 규정하였습니다.

 

4. 직장 내 괴롭힘의 대응 및 구제

 

– 일터에서 직장 내 괴롭힘을 당했다면, 피해 노동자는 새롭게 도입되는 위 법률 뿐 아니라 괴롭힘 행위의 유형이나 성격에 따라 기존 노동관계법이나 민법, 형법 등을 활용하여 대응할 수 있습니다.

-우선 새롭게 도입되는 위 법률에 따라 직장 내 괴롭힘을 당한 피해 노동자는 사용자에게 피해 발생 사실을 신고할 수 있고, 사용자는 위 법률에 규정된 조치의무에 따라 조사 및 징계 등의 절차를 진행해야 합니다. 만약 사용자가 위법을 위반하여 피해 노동자에게 불리한 처우를 하는 경우, 피해 노동자는 이를 지방노동관서에 고소할 수 있고 사용자는 처벌받을 수 있습니다.

– 또한 직장 내 괴롭힘 행위가 임금(수당, 퇴직금 등 포함) 체불이나 근로계약서 미교부 등의 근로기준법 위반이나 성희롱(남녀고용평등법 위반)의 경우 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위에 해당하는 경우, 피해 노동자는 지방노동관서에 진정 또는 고소를 할 수 있습니다.

-그리고 사용자가 노동자를 괴롭히기 위한 목적으로 해당 노동자를 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌과 같은 처분을 하였다면 피해 노동자는 부당함을 이유로 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다(근로기준법 제28조). 또한 노조활동을 이유로 한 사용자의 괴롭힘·불이익은 부당노동행위이므로 피해 근로자와 노동조합이 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(노동조합법 제81조).

– 또한 괴롭힘 행위가 근로기준법상 폭행금지조항(제8조), 노동조합법상 부당노동행위(제81조)의 벌칙 조항 외 직장 괴롭힘 행위들이 형법상 범죄에 해당하는 경우에는 각각 이에 근거한 처벌을 검토해볼 수 있습니다. 주로 문제되는 범죄들은 상해죄(제257조), 폭행죄(제260조), 협박죄(제283조), 모욕죄(제311조), 명예훼손죄(제307조), 강요죄(제324조)이고, 성적 괴롭힘으로 확장하여 보면 강제추행죄(제298조), 업무상위력등에의한 간음죄(제303조)등도 성립할 수 있습니다.

-그리고 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 노동자가 그로인한 정신적 스트레스로 질병이 발생했다면 산업재해를 신청할 수 있습니다.

 

5. 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 준비

 

직장 내 괴롭힘 행위는 많은 경우 사실관계가 존재하는지 여부부터 가해자와 피해자 사이 다툼이 있는 경우가 많습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 관한 말이나 행위를 기록해 두면 추후 위와 같은 대응 과정에서 해당 행위의 입증에 도움이 될 수 있습니다.

기록을 할 경우 객관적인 정보를 모두 자세히 기록해야 합니다. 또한 기록은 구체적인 언어, 즉, 실제로 들은 표현을 그대로 기록해야 합니다. 그래야 이후 모욕적인 말이 무엇인지에 대해 가해자-피해자 사이에 논쟁이 생기지 않습니다. 그리고 사건 전후의 대화나 행동, 함께 있었던 사람 등도 함께 기록하는 것이 좋습니다.

괴롭힘을 입증할 수 있는 증거로는 문서, 이메일, 문자메세지, 대화의 녹음, 사진 등이 있습니다. 단, 녹음하는 사람이 자신과 대화하는 사람과의 대화를 녹음하는 것은 문제가 없으나 제3자들 간의 대화를 녹음하는 것은 처벌될 수 있으므로 주의해야 합니다. 또한 적법한 녹음도 해당 녹음 내용을 법원에 증거로 낼 경우, 녹음된 사람이 음성권 침해를 이유로 손해배상청구를 제기할 수 있습니다(수원지방법원 2013. 8. 22. 선고 2013나8981 판결).

 

6. 직장 내 괴롭힘 관련 법 시행의 의미와 한계

 

직장 내 괴롭힘의 개념과 금지 의무가 사업장 내 혹은 지자체의 규범으로 일부 도입된 적은 있었으나 법률에 직장 내 괴롭힘이 도입된 것은 최초라는 점에서 의미가 큽니다. 또한 산업재해보상보험법에도 인정기준이 명시되어 직장 내 괴롭힘으로 인한 산재 인정범위를 넓히는 데에도 기여할 것으로 보입니다.

물론 위법에도 부족한 부분이 있습니다. 기본적으로 근로기준법에 직장 내 괴롭힘의 금지를 규정하다보니 근로기준법이 적용되지 않는 경우(하청업체 노동자, 프리랜서 등)는 본법이 적용되지 않는 문제가 있습니다. 또한 무엇보다도 이번에 시행을 앞두고 있는 법의 가장 큰 문제는 직장 내 괴롭힘이 발생한 사업장에 대한 고용노동부의 개입가능성이 매우 제한적이라는 점입니다. 직장 내 괴롭힘이 발생한 사업장에서 사용자가 처벌되는 것은 사용자가 신고한 노동자 또는 피해 근로자에게 불이익 조치를 하였을 경우뿐입니다. 사용자의 의무조항들(사실조사의무, 징계의무)은 규정되어 있지만 이러한 부분을 위반하더라도 위반 시의 처벌·과태료 부과 근거 규정이 없어, 실질적인 규제가 어려울 가능성이 있습니다.

관련법이 시행된다고 해도 직장 내 괴롭힘을 가능케 하는 일터의 민주주의 부재, 일터에 존재하는 위계적 권력관계의 문제를 완전히 해결하기는 어려울 것입니다. 그러나 직장 내 괴롭힘을 규율하는 법의 시행은 피해 노동자의 구제에 기여할 수 있을 뿐 아니라, 직장 내 괴롭힘이 개인의 인성의 문제나 사적 갈등의 문제가 아니라 보편적인 노동관계의 문제로 인식되도록 할 수 있다는 점에서 의미가 있습니다. 또한 법과 제도가 일터란 어떤 곳이어야 하는지에 대한 기준을 제시하고 선언한다는 점에서도 매우 중요합니다.