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기업과 인권

[승소소식] 허위사실 보도로 노조의 명예를 훼손한 언론, 손해배상과 정정보도 해야

글 / 김 두 나   서울중앙지방법원 제25민사부(재판장 이동욱)는 2020. 10. 28. 충분한 취재를 하지 않고 KT새노동조합의 활동을 허위로 보도하여 명예를 훼손한 언론사와 기자에 대하여, 위자료를 지급하고 정정보도를 하라는 판결을 선고했습니다. KT새노동조합은 2019. 3. 당시 각종 범죄 혐의를 받고 있던 주식회사 KT경영진에 대한 항의의 의미로 주식회사 KT의 주주총회에 참석하지 않기로 하고 노조 홈페이지 및 SNS에 위와 같은 입장을 발표했습니다. 그리고 실제로 위 주주총회 참석하지 않고 위 주주총회와 같은 날 같은 시간에 KT새노동조합 총회를 개최했습니다. 그런데 평소 KT새노동조합의 활동을 비판적으로 보도해온 한 인터넷 언론이 2019. 3. 29. ‘KT새노동조합이 주식회사KT 주주총회에 입장하여 경호인력과 몸싸움을 벌이거나 고성을 지르는 등의 돌발행동을 하여 주주총회의 진행을 방해하였다’는 내용의 허위 사실을 기사로 작성하여 보도하였습니다(이하 ‘이 사건 기사’). 이러한 보도는 마치 KT새노동조합이 주식회사 KT의 주주총회를 불법적으로 방해하였다는 인상을 줌으로써 KT새노동조합의 명예를 중대하게 훼손한 것입니다. 이에 희망법은 KT새노동조합을 대리하여 2019. 5. 민사소송을 제기하고, 위 언론사와 이 사건 기사를 작성한 기자에게 위와 같은 허위 보도로 KT새노동조합의 명예를 훼손한 사실에 대하여 손해배상을 청구하고, 명예회복을 위하여 정정보도문을 게재할 것을 청구했습니다. 위 소송절차에서 위 언론사와 기자는 이 사건 기사 내용은 주식회사 KT의 주주총회와 KT새노동조합의 활동에 대한 보도이고 이는 ‘공공의 이익’에 관한 것이므로, 그 내용이 객관적으로 허위라 하더라도 위 언론사와 기자가 진실한 사실이라고 믿을만한 상당한 이유가 있으면 위법성이 없다고 하면서, 당시 현장상황에 비추어 볼 때 위 기자가 KT새노동조합이 주주총회장에 입장하여 진행을 방해하였다고 믿을만한 상당한 이유가 있었으므로 이 사건 기사를 작성·보도한 행위는 위법하지 않다고 주장했습니다. 그러나 법원은 위 언론사와 기자가 “보도 내용이 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있는지 여부는 적시된 사실의 내용, 진실이라고 믿게 된...
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[희망법 활동] 방송제작현장에서의 아동·청소년 대중문화예술인 권리 보장

글 / 김 두 나   K-POP, K-드라마 등 한국 대중문화 콘텐츠에 대한 인기가 국내뿐 아니라 해외에서도 높습니다. 관련 대중문화예술산업 규모도 크게 성장해서 2018년 기준으로 6조 4,210억 이르는 산업이 되었습니다(‘2019년 대중문화예술산업 실태조사’, 문화체육관광부, 한국콘텐츠진흥원), 명실공히 한국을 대표하는 산업 중 하나입니다. 대중문화산업에 종사하는 아동·청소년도 늘고 있습니다. 드라마나 영화에 연기자로 활동하거나 예능 프로그램에 출연하는 경우도 있고, 아이돌 가수로 활동하기도 합니다. 특히 K-POP 인기가 높아지면서 아주 어린 나이부터 아이돌 연습생을 시작하는 경우도 많아졌습니다. 그러나 이처럼 대중문화산업에서 아동·청소년의 비중이 상당한 것에 비해, 이들에 대한 처우는 매우 열악한 상황입니다. 이는 장시간 고강도로 이루어지는 대중문화산업 전반의 제작 관행 때문이기도 하고, 아동·청소년의 노동을 비생계형 단기 노동이나 수련 과정 정도로 보는 사회적 인식 탓이기도 합니다. 그리고 관련 법과 제도가 아동·청소년의 권리를 충분히 보장하지 못하기 때문이기도 합니다. 이런 상황에서 대중문화산업에 종사하는 아동· 청소년들이 겪는 불공정계약이나 장시간 노동, 제작 현장에서 발생하는 폭행이나 괴롭힘, 성폭력 등 인권침해 문제는 좀처럼 개선되지 않고 반복되고 있습니다. 최근에도 아동·청소년 아이돌과 연습생에 대한 기획사 대표 등의 폭행, 성폭력 문제, 아동·청소년 출연자에 대한 성인 출연자의 폭언 및 성희롱 문제, 야간 촬영 문제 등이 언론에 보도되어 사회적으로 관심을 모으기도 했습니다. 정부는 이러한 상황을 개선하기 위해 그간 표준계약서를 제작하여 배포하기도 하고 관련 법을 제정하는 등 여러 정책적 노력을 기울여왔습니다. 그러나 여전히 대중문화산업에 종사하는 아동·청소년인의 권리를 보장하는 제도적 정책적 장치가 충분하지 않아 이들의 인권상황은 좀처럼 나아지지 않고 있습니다.   아동·청소년대중문화예술인 노동인권개선을 위한 팝업(POP-UP) 활동   이에 희망법은 문화연대, 민주사회를위한변호사모임 아동인권위원회, 민주언론시민연합, 사단법인 두루, 세이브더칠드런, 언론개혁시민연대, 정치하는엄마들, 청소년노동인권 노랑, 한국방송연기자노동조합, 한빛미디어노동인권센터와 함께 <아동·청소년대중문화예술인 노동인권개선을 위한 팝업(POP-UP)> (이하 ’팝업‘)을 조직하여 방송제작 관행...
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시행 1년, ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 한계를 넘어

  2020년 7월로 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된지 1년이 되었고, 이 시점에서 이 법의 문제점 및 한계와 개선방안을 논의하는 토론회가 열렸습니다. 김동현 변호사는 토론회 발제자로 참여하여, “직장 내 괴롭힘 금지법의 한계 및 개정방안”이라는 주제로 발표를 하였습니다. 아래의 글은 위 발제문 중 <직장 내 괴롭힘 금지법의 한계> 부분을 가공 및 수정한 것입니다.   시행 1년, ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 한계를 넘어   글 / 김동현(공익인권변호사모임 희망을만드는법/직장갑질119 스태프)   1.들어가며   ○ 직장 내 괴롭힘의 법제화는 유럽에서부터 출발합니다. 유럽에서는 이전부터 직장 내 괴롭힘의 현상을 문제로 인식하고 이에 대한 법적·제도적 접근과 개선의 노력을 해왔습니다. 스웨덴·핀란드·프랑스 등에서는 1990년대부터 법제화를 하였습니다. 그리고 비유럽 지역에서는 이보다 늦은 2000년대 중반부터 호주에서 주 및 연방 차원에서 법제화를 통한 규제를 꾀하여 왔고, 일본에서는 2010년대부터 중앙정부차원의 대응이 이루어졌습니다. ○ 한국의 경우 직장 내 괴롭힘의 문제는 오래전부터 존재하여 왔으나 간호사의 이른바 태움 문제에 대한 노동조합 차원에의 일부 대응 외에 노동·인권 운동진영에서 이 문제를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 특정하여 의제화하기 시작한 것은 비교적 최근의 일로 보입니다. 2010년대 이후 풀뽑기·반성문 작성 등의 행위에 대한 대응방안의 모색과정에서 직장 내 괴롭힘이 일부 다루어지거나 또는 가학적 노무관리행위·전략적 성과관리가 직장 내 괴롭힘으로 인식되어 그 실태가 조사된 바 있습니다. ○ 이후 이른바 대한항공 땅콩회항 사건 등과 같은 사건이 사회적 문제가 되고, <직장갑질 119> 등 여러 노동·인권·시민단체들의 노력으로 직장 내 괴롭힘은 2018년 12월 국회를 통과하여 법제화되기에 이르렀습니다. 직장 내 괴롭힘은 근로기준법, 산업재해보상보험법, 산업안전보건법 등 노동 관련 주요 3법에 반영이 되었고, 그중 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 사용자의 각종 조치 의무 등을 규정하고 있습니다. ○ 직장 내 괴롭힘을 금지하는 현행 법률의 기본적...
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<변론기> 자살로 둔갑한 사고를 산재로 인정받다

희망법은 최근 <희망을만드는법 연간보고서 2019>를 발간하며 2019년 한 해 동안의 여러 활동들을 되돌아보고 그 의미와 과정을 꼼꼼하게 되짚어보는 기회를 갖게 되었습니다. 그 중 의미 있는 소송에 대해서는 따로 변론기를 작성하였습니다. 변론기를 통해서 당시의 소송 과정과 소송에 담긴 의미 등이 여러분들에게 전달되기를 바랍니다.     자살로 둔갑한 사고를 산재로 인정받다 조선소 하청노동자 사망사고 산재소송 변론기 글 김동현   하청노동자가 조선소 작업장에서 사망했습니다 고 정범식 씨는 경력 15년의 베테랑 조선소 노동자였습니다. 긴 시간 조선소 일을 했지만 정규직 노동자는 아니었고, 일이 있는 조선소마다 옮겨 일을 하는 일명 ‘물량팀’이라고 불리는 비정규직 하청노동자였습니다. 사고가 있었던 2014년 4월 26일에도 울산의 현대중공업에서 하청노동자로 일하고 있었습니다. 그날도 평상시와 다름없이 일을 시작했습니다. 여느 날과 똑같이 오전 8시에 첫 작업을 시작했고, 쉬는 시간에는 밥맛이 없다고 투덜대는 동료에게 “내가 가지고 온 컵라면을 함께 먹자”고 말하기도 했습니다. 다만, 한 가지 평소와 다른 점이 있었는데, 작업도구(샌딩기 리모컨)가 말을 듣지 않았다는 것이었습니다. 정범식 씨는 동료에게 작업도구가 오작동이 일어난다고 하면서 다음 쉬는 시간까지 작업을 해보고 여전히 문제가 있으면 작업도구를 바꾸겠다고 말을 했습니다. 이후 두 번째 작업을 시작하였고, 정범식 씨는 동료의 호스에 목이 감겨 난간에 매달려 있는 채로 발견되었습니다. 정범식 씨를 발견한 작업반장은 급히 호스를 자르고 그를 눕혀서 인공호흡을 했습니다. 그리고나서 정범식 씨는 병원에 후송되었지만 결국 사망하고 말았습니다. 발견 당시 어떤 이유에서인지 정범식 씨가 쓰고 있어야 할 마스크는 훼손된 채 벗겨져 있었고, 그의 눈과 목에는 분사된 쇳가루를 맞은 흔적이 있었습니다. 유서는 발견되지 않았고, 정범식 씨가 어떻게 호스에 목이 감기게 되었는지 그 상황을 목격한 사람도 없었습니다.   경찰에 재수사를 촉구하는 기자회견 모습 / 출처 노동건강연대   자살이라는 경찰,...
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일본에서도 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됩니다

일본에서도 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행됩니다   김두나, 김동현   일본에서는 80, 90년대부터 직장에서 발생하는 괴롭힘과 따돌림 문제에 대하여 사회적 관심이 높았습니다. 이에 후생노동성은 직장 내 괴롭힘(파와하라 パワハラ: Power Harassment의 일본식 표현)에 대한 실태조사를 실시하고 예방교육 콘텐츠를 제작 보급하였으며, 괴롭힘 행위 체크리스트를 제공하는 등 다양한 정책적 노력을 기울여왔습니다.  그리고 2019년에는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 사업주에게 조치의무 등을 부여하는 내용으로 노동시책종합추진법을 개정하였습니다. 위법은 대기업의 경우 2020년 4월부터, 중소기업의 경우 2022년 4월부터 적용될 예정입니다. 일본은 한국과 조직문화나 노동관련 법률의 내용이 비슷한 측면이 있습니다. 따라서 일본의 최근 개정법률이나 관련한 지침의 내용은 한국의 직장내 괴롭힘 법제도의 적용과 판단기준에 영향을 미칠것으로 보입니다. 이하에서는 개정된 법률의 내용에 대해 간략히 알아보기로 하겠습니다.    * * * * * 1. 개념 및 성립 요건   개정 노동시책종합추진법은 직장 내 괴롭힘을 ‘우월한 관계를 배경으로 업무상 필요한 상당 범위를 넘어 노동자의 노동환경을 해치는 행위’로 정의하고 있습니다. 직장 내 괴롭힘 판단에 대한 후생노동성의 지침에 따르면 괴롭힘은 ① 폭행・상해 (신체적 공격) ② 협박・명예 훼손・모욕・심한 폭언 (정신적 공격) ③ 격리・동료와의 소외・무시 (인간관계에서 분리) ④ 업무상 명백히 불필요한 것이나 수행 불가능한 것을 강제, 업무의 방해 (과도한 요구) ⑤ 업무상의 합리성 없이 능력이나 경험과 동떨어진 정도가 낮은 일을 명하거나 일을 부여하지 않는 것 (과소한 요구) ⑥ 사적인 일에 과도하게 개입하는 것(사적 침해)으로 분류해 볼 수 있습니다.   일본 법원은 직장 내 괴롭힘이 법으로 직접 규율되기 전부터 직장에서 발생하는 괴롭힘 행위를 불법행위 및 안전배려의무를 위반한 채무불이행 행위로 보고, 판례를 통하여 다음과 같이 직장 내 괴롭힘의 판단기준을 제시해왔습니다. 이러한 법원의 판단은 향후 노동시책종합추진법상 직장 내 괴롭힘 판단에서도...
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[승소소식] 현대중공업 하청노동자 사망사고, 자살 아닌 업무상 재해 인정

지난 8월 14일, 법원은 조선소에서 사망한 하청노동자의 배우자가 근로복지공단을 상대로 제기한 유족급여 부지급처분 취소소송에서, 1심과 달리 업무상 재해로 인정하고, 근로복지공단의 처분을 취소하는 판결을 내렸습니다. 목격자가 없거나 증거를 준비하기 쉽지 않아 사고가 발생해도 산재로 인정받기 어려운 현실에서, 법원이 합리적인 사고 개연성을 바탕으로 산재를 인정했다는 점에서 의미가 있는 판결입니다. (사진출처 / 대한민국 법원 홈페이지)   2014년 4월, 조선소 하청노동자의 사망     2014년 4월, 현대중공업 조선소 선행도장부에서 샌딩 작업 중이었던 하청노동자(이하 ‘망인’)가 에어호스에 목이 감겨 사망한 채로 발견되었습니다. 사망 당시 목격자가 없었던 탓에 망인의 사망원인이 자살이라는 소문이 현장에 퍼지더니 결국 울산동부경찰서는 사고의 정황과 망인의 평소 언행에 비추어 자살로 판단할 근거가 없었음에도 망인이 자살한 것으로 결론내리고 내사종결 처리했습니다. 위 수사결과가 발표된 이후 유족들은 수사결과를 받아들일 수 없어 현대중공업 공장과 울산동부경찰서, 울산경찰청 앞에서 1인 시위를 6개월간 진행하며 정확한 진상규명을 촉구했습니다. 그 과정에서 수사결과에 대한 많은 의혹이 제기되었고 그해 국정감사에서 본 사건이 다루어지기도 했습니다. 이에 울산지방경찰청이 재수사를 실시했으나 마찬가지로 망인의 사망원인을 자살로 결론 내렸습니다.   근로복지공단의 유족급여 부지급 처분을 적법하다고 판단한 1심 판결  이후 망인의 배우자인 이 사건의 원고는 망인의 사망이 업무상 재해라는 점을 전제로 근로복지공단에 유족급여지급을 신청했습니다. 그러나 근로복지공단은 위 수사결과를 근거로 ‘망인의 사망과 업무 사이의 상당인과관계가 있다고 인정할 만한 근거가 부족하다’며 유족들에게 유족급여 지급청구를 거부하는 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 근로복지공단을 상대로 위 처분을 취소하라는 행정소송을 제기했습니다. 그러나 1심 법원인 서울행정법원은 망인의 사고 가능성이 추정되지 않고, 망인의 사망원인을 자살로 결론내린 수사기관의 수사결과에 오류나 의문점을 발견하기 어렵다면서 근로복지공단의 유족급여 부지급 처분을 적법하다고 판단하고 원고 패소 판결을 내렸습니다(서울행정법원 2017. 12. 7. 선고 2015구합82563 판결).   망인의...
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“라오스 댐 사고 1년, 아직 끝나지 않은 비극”

2018년 7월 23일, 라오스 남동부 앗타푸 주에 위치한 세피안-세남노이 수력발전소의 보조댐이 붕괴되는 사고가 발생했습니다. 무너진 댐에서 5억톤의 물이 인근 13개 마을을 덮쳤습니다. 수많은 사상자가 발생했고, 주민들의 재산 피해는 가늠하기도 어려울 만큼 커져갔으며, 국경을 넘어 캄보디아까지 피해가 발생하기에 이르렀습니다. 사고가 발생한 지 1년이 지났지만 라오스 댐 사고의 비극은 아직 끝나지 않았습니다. 피해 복구도 피해 보상도 지지부진한 상황입니다. 라오스 국가조사위원회가 댐 사고가 인재라는 조사 결과를 발표하였음에도 불구하고 시공사인 ‘SK건설’, 수력발전 운영을 담당했던 ‘한국 서부발전’, 그리고 원조 형식으로 댐 건설을 지원한 한국 정부 누구도 적절한 책임을 인정하고 있지 않습니다. 댐 사고의 원인이 ‘인재’라고 밝힌 만큼 SK건설과 한국 정부, PNPC 등 사업 주체들은 피해지역 주민들에게 공식적으로 사과하고 그에 따른 합당한 배·보상, 재발 방지 대책 마련 등 후속 조치를 취해야 마땅할 것입니다. 아래의 <카드 뉴스>는 이 사고를 제대로 알리고 현지 피해자들에게 지원하기 위해 결성된 “라오스 세피안-세남노이 댐 사고 대응 한국시민사회 TF”가 제작한 것입니다. 희망법은 한국시민사회 TF의 일원으로 옹호활동에 참여하고 있습니다.      

“직장 내 괴롭힘 금지법이 궁금하다!”… Q&A로 알아보는 직장 내 괴롭힘 금지법

‘직장 내 괴롭힘’이라는 말을 최근 뉴스나 신문을 통해서 많이 들어보셨을 것입니다. 한 기관에서 조사한 바에 따르면 직장인 중 70% 이상이 최근 1년간 직장에서 괴롭힘을 당한 적이 있다고 답했습니다. 이만큼 직장 내 괴롭힘은 직장인 누구나에게 절실한 문제입니다. 2019년 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의 2, 제76조의3 등)’이 시행됩니다. 이 법은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 괴롭힘으로 정의하고, 이를 금지하는 법입니다. 노동자의 존엄을 침해하는 직장 내 괴롭힘이 시민사회의 오랜 노력으로 드디어 금지되는 것입니다. 새로 시행되는 법에 따르면 직장 내 괴롭힘이 발생하면 누구나 회사에 신고할 수 있으며, 신고를 받은 회사는 지체 없이 사건을 조사하고 피해자를 보호해야 합니다. 회사는 피해 노동자나 신고자에게 불리한 처우를 해서도 안 됩니다. 그렇다면 새로 시행되는 직장 내 괴롭힘 금지법의 내용과 의미, 한계는 무엇일까요? 직장 내 괴롭힘 금지법에 대해 궁금한 점을 정리해보았습니다. 글 / 김두나 변호사   Q: 어떤 말과 행동이 직장 내 괴롭힘인가요? A: 사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 행위라면 직장 내 괴롭힘에 해당합니다(근로기준법 제76조의 2). 고용노동부는 폭행, 폭언, 모욕, 협박, 따돌림, 무시, 지나친 감시, 차별, 과도한 업무부여, 사적 노무 지시, 업무배제, 사직 강요, 정당한 이유 없이 휴가나 병가를 쓰지 못하게 하는 행위 등을 직장 내 괴롭힘 행위의 예시로 제시하고 있습니다.   Q: 누가 어디에 신고할 수 있나요? A: 직장 내 괴롭힘 피해 노동자는 ‘회사’에 신고할 수 있습니다. 이때  직접 피해를 입은 당사자 뿐 아니라 피해자의 동료 등 누구나 ...
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[2019 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 2019.7.16. 시행되는 직장 내 괴롭힘 관련 법 소개

희망법 기업과 인권팀은 일터 괴롭힘에 대한 환기를 위하여 연중 기획으로 일터 괴롭힘 이슈 브리핑을 선보였습니다. 이번 글을 끝으로 일터괴롭힘 이슈 브리핑 연재를 마무리 합니다.   2019. 7. 16.부터 시행되는 직장 내 괴롭힘 관련 법 소개   그동안 직장 내 괴롭힘을 실질적으로 규율할 수 있는 법과 제도가 충분하지 않아 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 노동자들이 적절한 해결방법을 찾지 못했습니다. 최근 몇 년 간 다양한 양상으로 발생하는 직장 내 괴롭힘을 효율적으로 규율하기 위해 관련 제도가 마련되어야 한다는 요구가 커졌고 국회는 지난 해 12월 직장 내 괴롭힘을 규율하는 법과 제도의 도입을 의결하였습니다. 이에 따라 직장 내 괴롭힘을 금지하는 「근로기준법」과 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 재해로 인정하는 「산업재해보상보험법」, 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정부의 책무를 규정한 「산업안전보건법」이 다가오는 2019. 7. 16. 시행을 앞두고 있습니다. 일터 괴롭힘 이슈 브리핑 연재 마지막 편에서는 곧 시행되는 직장 내 괴롭힘 관련법의 내용을 자세히 검토하고 그 의미와 한계를 짚어보도록 하겠습니다.   1. 근로기준법 근로기준법은 다음과 같이 직장 내 괴롭힘을 금지하고, 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 시 사용자의 조치의무, 10인 이상의 노동자가 근무하는 사업장에서는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 취업규칙에 포함하도록 하는 내용을 새롭게 규정하였습니다.   가. 직장 내 괴롭힘의 금지   제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 근로기준법 제76조의 2는 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를...
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[2019 기획_일터괴롭힘 이슈브리핑] 판례연재(8) 일터 괴롭힘과 노동 가처분

희망법 기업과 인권팀은 일터 괴롭힘에 대한 환기를 위하여 연중 기획으로 일터 괴롭힘 이슈 브리핑을 선보입니다. 앞으로 일터 괴롭힘의 대응 방안, 판례, 입법안 등을 매달 소개할 예정입니다. 사진출처/대한민국 법원 홈페이지   일터 괴롭힘 판례 연재(8) 일터 괴롭힘과 노동 가처분 부산고등법원 2014. 7. 10. 선고 2013라299 결정   노동자가 일터에서 부당하게 해고나 징계 등의 인사처분을 당하거나 임금을 지급받지 못하는 경우, 사용자가 정당한 이유 없이 노동자의 노무수령을 거부하는 등으로 업무를 방해하며 괴롭히는 경우 노동자는 이를 소송절차를 통해 다툴 수 있습니다. 그런데 소송절차는 일반적으로 긴 시일이 소요되기 때문에 노동자가 당면하고 있는 문제를 시급히 해결할 수 없는 문제가 있습니다. 이러한 소송절차의 장기화로 인한 문제를 해결하기 위한 방법으로 민사집행법 제300조 제2항의 ‘임시의 지위를 정하는 가처분’ 제도를 활용할 수 있습니다. 가처분 신청이 인용될 경우, 노동자는 위 소송절차가 진행되는 동안 분쟁의 대상이 되는 권리관계를 유지할 수 있습니다. 예컨대 해고를 당한 경우에는 해고 전과 같은 내용의 근로계약관계를 유지하도록 하는 지위보전 가처분을, 정당한 이유 없이 징계나 정직, 강등 등 불이익처분이 있는 경우에는 징계나 불이익처분 효력의 정지를 구하는 가처분을, 사용자가 노동자의 업무를 방해하거나 노동자가 제공하는 노무의 수령을 거부하는 경우에는 업무방해금지 가처분을 신청하여 당장의 생계곤란을 해결하거나 괴롭힘을 중단시킬 수 있고, 자신의 지위를 보전할 수도 있습니다. 이번에 소개할 판례는 회사의 부당한 대기처분에 대하여 무효확인 청구소송을 제기한 노동자가 위 소송과정에서 근로자지위보전가처분을 신청하여 인용되었는데도, 회사가 위 노동자에게 위 가처분결정에 따른 업무를 부여하지 아니하며 위 노동자의 근로제공을 거부한 사안으로, 위 노동자가 법원에 회사의 업무방해행위를 금지하는 가처분을 신청하자 법원이 위 본안 판결 확정 시 까지 회사가 위 노동자의 업무 수행을 방해해서는 안 된다고 판단하여 위 가처분 신청을...
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